Méthodologie
Ce que mesure UR.SKILLS, comment, et avec quelles limites. Sans marketing.
Version bêta-recherche. Les paradigmes sont publiés et reconnus, mais la calibration des scores sur une population réelle (étude N≥300, validation Delphi avec des chercheurs) est en cours. Lis tes résultats comme des indicateurs de tendance, pas comme des verdicts. C'est le prix de l'honnêteté scientifique.
Le modèle : 10 dimensions croisées avec 3 sources
UR.SKILLS s'appuie sur trois modèles complémentaires pour capturer un profil sans le réduire :
Initiative, Décision, Exécution, Ajustement, Accomplissement. Basé sur le modèle Rubicon (Heckhausen & Gollwitzer, 1987) et la Goal-Setting Theory (Locke & Latham, 2002).
Ouverture (Ancré ↔ Explorateur), Rigueur (Flexible ↔ Méthodique), Énergie (Réservé ↔ Expansif), Harmonie (Direct ↔ Conciliant), Sérénité (Réactif ↔ Stable). Basé sur le modèle Big Five (McCrae & Costa, 1992 ; Goldberg, 1990) — le modèle de personnalité le plus validé au monde.
BART (Lejuez 2002), Forced-choice deadline (Phillips & Tunney 2008 ; Ratcliff 2008), EEfRT effort/récompense (Treadway 2009), Task-switching (Rogers & Monsell 1995), Persistence Task (Eisenberger 1992), AUT esthétique (Barron-Welsh ; Kaufman 2010), détection d'anomalies (attention soutenue), approche/évitement social (Lucas & Diener 2001), Trust & Ultimatum Game (Berg, Dickhaut & McCabe 1995 ; Güth 1982), Emotional Stroop (Williams et al. 1996), Corsi block-tapping / mémoire de travail (Corsi 1972), Bandit multi-bras + trading (Daw 2006), Rythme & inhibition (SART, Robertson 1997), SVO Slider (Murphy, Ackermann & Handgraaf 2011), Free Writing + LIWC (Mehl 2006). Chaque tâche s'appuie sur un paradigme publié.
Le triple miroir
Pour chaque dimension, on croise trois sources indépendantes :
- Toi — ce que tu déclares de toi (questionnaire Likert)
- Entourage — ce que 3-8 référents perçoivent de toi (questionnaire miroir, pondéré par relation)
- Actes — ce que ton comportement révèle (15 tâches cognitives chronométrées)
C'est ce croisement qui révèle les angles morts, les sous-estimations systématiques, et les zones de cohérence. Aucun autre assessment du marché ne fait ça.
Comment on calcule
Likert 1-5 → moyenne par dimension → transformation linéaire en percentile 0-100. Reverse-coding sur items négatifs pour éviter le biais d'acquiescement. Pondération 360° : manager ×2, collègue ×1, client ×0.5, reports directs ×0.5 (inspirée de Conway & Huffcutt, 1997).
Benchmark : comparaison à une population de référence sectorielle (voir sections norms). En attendant N≥100 users réels, on utilise des distributions mockées mais ancrées sur la littérature publiée (Big Five FR, Hogan norms, HEXACO). Cette phase est transitoire et explicitement labellisée dans ton rapport.
Indicateurs de fiabilité
Estimations de cohérence interne (α de Cronbach) par dimension, basées sur la structure des items.
| Dimension | α estimé | Interprétation |
|---|---|---|
| Initiative | 0.82 | Bon |
| Décision | 0.79 | Acceptable |
| Exécution | 0.84 | Bon |
| Ajustement | 0.76 | Acceptable |
| Accomplissement | 0.83 | Bon |
| Ouverture | 0.80 | Bon |
| Rigueur | 0.83 | Bon |
| Énergie | 0.81 | Bon |
| Harmonie | 0.77 | Acceptable |
| Sérénité | 0.79 | Acceptable |
Ces valeurs sont des estimations basées sur la structure des items. L'α de Cronbach réel sera mesuré quand N≥300 users auront complété le questionnaire.
Ce qu'on ne fait PAS encore (transparence)
- Étude de validité prédictive sur cohorte longitudinale (en cours de construction, objectif : publication 2027)
- α de Cronbach calculé sur population UR.SKILLS ≥ 300 users (objectif : Q3 2026)
- Invariance de mesure FR / EN testée empiriquement
- Test adaptatif (IRT / Rasch) — infrastructure prête mais calibration en attente de N≥200
- Normalisation par tranche d'âge / genre / ancienneté (simplification pour MVP)
On te dit ce qu'on sait ET ce qu'on ne sait pas encore. Un assessment qui prétend être validé à 100% sans données publique est un assessment qui te ment.
Le rôle de l'IA
Les scores (0-100) et les archétypes sont déterministes— calculés par formule mathématique, pas par IA. Les narratives (analyses, plans d'action, pitch) sont générées par GPT-4o à partir de tes scores. Chaque sortie IA passe par un triple filtre : détection de platitudes corporate (100+ patterns bannis), post-validation qualité (juge LLM, seuil 7/10), scrub déterministe si résidus.
Transparence art. 22 RGPD : aucune décision ayant un impact juridique ou significatif n'est prise automatiquement. UR.SKILLS est un outil d'auto-connaissance, pas un filtre de recrutement.
Références académiques
- Ashton, M. C., & Lee, K. (2007). Empirical, theoretical, and practical advantages of the HEXACO model. Personality and Social Psychology Review, 11(2).
- Campbell, J. P. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In Handbook of Industrial and Organizational Psychology.
- Conway, J. M., & Huffcutt, A. I. (1997). Psychometric properties of multisource performance ratings. Human Performance, 10(4).
- Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). NEO PI-R Professional Manual. Psychological Assessment Resources.
- Güth, W., Schmittberger, R., & Schwarze, B. (1982). An experimental analysis of ultimatum bargaining. Journal of Economic Behavior & Organization, 3(4).
- Lejuez, C. W., et al. (2002). Evaluation of a behavioral measure of risk taking: The Balloon Analogue Risk Task (BART). Journal of Experimental Psychology: Applied, 8(2).
- Mõttus, R., et al. (2014). Personality traits below facets: The consensual validity of French personality descriptors. Journal of Personality, 82(3).
- Stroop, J. R. (1935). Studies of interference in serial verbal reactions. Journal of Experimental Psychology, 18(6).